1.员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。

　　2.激励的理论（至少记8种）

　　⑴需要层次理论；马斯洛认为人的动机由低到高可以分为五种类型：

　　生理需要→安全需要→归属和爱的需要→尊严的需要→自我实现的需要。随着员工职位的上升，其需要层次也会有所变化。而且很有可能需要的层次有所上升，需要满足方式会逐步由主要依靠外在奖励和刺激（如薪酬）到主要依靠内在的满足（如工作符合自己的兴趣，能够发挥自己的潜能）。

　　⑵X理论和Y理论；比较X、Y理论？麦格雷戈概括了两种相互对立的动机理论：X理论和Y理论。X理论认为人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足，不负责任，在允许的条件下会消极怠工，所以必须强迫他们工作。Y理论是后期比较流行的理论。这种理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我价值。员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。X理论更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位，如流水线上的工作。Y理论更适合那些工作本身对个人具有很大的吸引力，能够体现个人能力和才华的工作，如科研设计工作。

　　⑶激励-保健理论；赫茨伯格认为，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。为此，他提出了激励因子（满意的反面是没有满意）和保健因子（不满意的反面是没有不满）。赫茨伯格的研究发现：①成就感、别人的认同、责任、进步等因素可以归结为激励因素，具备这些因素可以令人满足，但不具备也不致招人不满。②组织、管理者的行政措施、监督方式、工作条件等因素可以归结为保健因素，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。

　　⑷ERG理论；奥德弗尔提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：①生存需要：指维持生存的物质条件；②关系需要：指维持重要人际关系的需要；③成长需要：指追求自我发展的欲望。

　　ERG理论认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛主张的低层需要满足高层需要的先决条件有所不同。而且奥德弗尔提出“挫折-退化”理论，认为如果较高层次需要不能得到满足，对满足较低层次的欲望就会加强。

　　⑸三重需要理论；麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：①成就需要：追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望。②权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。③亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

　　⑹认知评价理论；该理论认为激励因素可以分为两类：①内在激励因素：即工作目的就在于工作本身，人是为了工作而工作。②外在激励因素：即工作目的不在于工作本身，而在于获得外部的奖赏，工作只是获得奖赏的工具。

　　认知评价理论认为，过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。当员工是出于喜欢某种工作而非常投入地工作，并对工作结果进行奖励，可能会导致员工工作动机下降。对工作业绩进行奖励可以会使员工感到自己是为了物质利益而工作，而不是为了自己的爱好和兴趣，从而导致员工工作动机的下降。

　　⑺目标设置理论；洛克提出目标设置理论，认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。特点：①当目标相对于员工的能力有一定难度，但又是通过努力可以实现的，这种目标能提供一种挑战性。②该理论非常强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。

　　⑻强化理论；认为行为的结果对行为本身有强化作用，注重行为及其结果。

　　⑼公平理论；①纵向比较：包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较，也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较。②横向比较：包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的工作与报酬进行比较。

　　⑽期望理论；弗罗姆提出。

　　动机激励水平=期望（效果的可能性）×效价（效果的价值）

　　如果员工认为达到这一指标的可能性很小，则不会付出较大的努力。

　　⑾能力和机遇；

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