近日，《2006年大学生最佳雇主调查报告》出炉。没有任何意外，宝洁、联合利华、可口可乐、海尔、联想等50家“明星”企业获得了大学生的青睐，分享了“最佳雇主”的殊荣，其中google、百度、网易、盛大等互联网企业占据了半壁江山。

　　如今，虽然社会上对于“大学生素质正在逐年下降”的批评议论不绝于耳，但是大学生这一特殊的社会群体还是很多致力于人才培养的企业所不能忽视的资源。企业的需求催生了众多以大学生为主角的评选活动，因此数以万计尚未走出校园的大学生也就有机会参与到“最佳雇主”——这个原本以雇佣关系为基础的评选中。

　　按照主办方的说法，相对于那些已经拥有一定社会和工作的企业员工而言，即将走出校园的大学生在生活、工作、人际关系等各方面承担的社会压力较小，因此能够不受其他因素的制约，更加客观、公正地做出自己的判断。

　　然而笔者认为这同样也正是问题所在。

　　由于大学生并没有实际在企业工作的经历，仅仅只是站在外部来看这个企业，了解企业的途径十分有限，因此对于大学生而言，企业的外部形象、品牌知名度甚至是企业领袖个人魅力等因素很大程度上就代表了企业的全部。那么这些由大学生评选出来的“最佳雇主”又能够在多大程度代表企业形象呢？

　　以此次众多当选“最佳雇主”的互联网企业为例。

　　偶像效应。对于很多大学生来说，互联网是一个创造神话和梦想的行业。网易的丁磊、盛大的陈天桥在30出头就先后成为中国首富；李彦宏在忍耐了多年的寂寞之后在纳斯达克一举上市，造就了数百位百万富翁，他们的成功让本来伴随互联网成长起来的大学生看到了实现梦想的可能。在这一刻，偶像效应在大学生和企业之间找到最佳的契合点。

　　就业机会。由于近年来大学生就业形势越来越严峻，很多大学生都在为工作发愁。而随着我国互联网产业的持续升温，很多互联网企业对于技术人才的需求正在逐年上升。这在很大程度上提升了企业在大学生心目中的形象。而像汽车这样发展不景气的行业能够为大学生提供的就业机会少之又少，因此企业能够为大学生提供多少就业机会是能否当选“大学生最佳雇主”的重要指标。

　　行业背景。能源、电力等是近几年发展迅速的行业，然而由于所处行业比较特殊，属于国家高度机密，很多大学生无法了解企业真实的信息，甚至很多老百姓不知道这个企业是干什么的。因此尽管这些企业实力雄厚并且在选拔人才上也投入了很大的精力，但是效果始终不甚理想。

　　尽管有以上种种疑虑，但是纵观整个榜单，上榜的公司无论是在全面薪酬体系、品牌实力还是在公司文化上都属行业内相对优秀的企业，都能够满足大学生“个人晋升和发展空间”这样的择业标准。

　　因此对于择业的大学生而言，即便产生了错觉，也是美丽的。

　　权威是什么？

　　前一阵和一位老总聊天的时候，他谈到自己那些年轻的下属：“非常聪明、能干，但是都很有个性。领导他们不能一味地靠强制命令了。”他又赞许又有些无奈的笑容，颇有些意味深长。

　　无独有偶，近日读到一篇研究论文，名为《中国企业CEO的领导行为及其对企业经营业绩的影响》，研究者为北大光华等著名商学院的三位教授。他们在进行了一系列调查和研究之后，归纳出中国企业CEO最常见的六种领导行为：设定远景、监控运营、开拓创新、协调沟通、关爱下属和展示权威。

　　其中前三种被称为“任务导向型”的领导行为对企业业绩有直接影响，而后三种“关系导向型”领导行为，对企业业绩则没有显著的直接影响。

　　但研究者同时指出，“关系导向型”的领导行为会通过影响员工对企业的态度，间接影响一个企业的业绩。其中，“善于协调沟通”和“关爱下属”的CEO会使员工更明显的感知到企业对他们的承诺、支持，也会产生更强烈的公平感，这会提高他们的工作积极性和满意度。但是，经常对下属展示其领导权威的CEO，却只会挫伤员工工作的积极性，使他们不再忠实于自己的企业。教授们的研究报告某种程度上证明了那位老总的观点。人与组织关系的疏离，使组织在选择适合自己的人选的同时，个人也在选择适合自己的组织。现代社会人们个性与自我意识的觉醒和张扬，使权威不再是高高在上、被人盲目崇拜的对象。一个靠权威而不是制度说话的企业，必然充满决策的随意性与衡量标准的不统一，人们选择避而远之也就毫不奇怪了。

　　既然如此，为什么还会有诸多中国企业的CEO们表现出这种行为？三位教授对此解释说：这可能反映了中国社会特定的文化现象，即家族制企业遗留下来的“家长式管理”的作风，这种作风主要表现为对下属“恩威并施”，也即在给予恩惠的同时也要适当地表现权威。

　　另一方面，笔者认为，这也是多年来人们对领导者的认识理念使然。西方管理学界对“领导”的理论与实务研究，大都赋予领导者不同于凡人的特质。早期的“伟人论”主张“英雄造时势”，近期的“转型领导者”则认为历史上伟大的领导者大都有非凡的影响力，能够让他们的支持者相信，只要他们一起努力追求领导者为他们界定的共同目标，可以扭转乾坤、改造社会。于是，很多处在CEO位置上的人，就真的开始做改变别人命运、甚至扭转乾坤的梦了。

　　哈佛大学教授小约瑟夫·巴达拉克在他的著作《沉静领导》中将“沉静领导者”的美德归纳为三种：“谦逊、克制和执著”。他想告诉领导者的是，唯有如此，领导者才能真正明白，权力或者权威到底是什么？才能不被自己迷惑，不被自身所处的位置和拥有的权威迷惑。

　　人才与大白菜

　　比尔·盖茨曾说：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。对于中国的大多数房地产企业来说，盖茨的感慨很有可能也是一个“无足轻重”的问题。中国的房地产企业对“最优秀员工”的定义具有明显的时态特征：过去时里的最优秀员工是那些售楼冠军们，现在时里的最优秀员工则是更为神通广大的项目经理们。市场的风云变幻让我们明白什么叫做物是人非。今天，即使一家房地产企业总是非常倒霉地招聘到蹩脚的销售人员，只要这些销售人员还不至于蹩脚到把楼盘白白送掉，那么，它也能够透过自己糟糕的HR管理而嗅到暴利的味道。这也就意味着，当楼房像大白菜一样被哄抢的时候，售楼冠军们的存在意义就是大白菜。

　　用“十年河东，十年河西”来形容地产企业里的职位贵贱一点也不为过。曾几何时，有多少售楼小姐经过短暂打拼之后就一跃成为“富家小姐”！但是，当楼市由买方转为卖方，我们的房地产企业在薪酬设计上的骑墙哲学也就开始表现得淋漓尽致。根据慧博研究院2005年度房地产薪酬市场研究报告的分析，2005年度项目拓展经理的平均年度总收入为240876元，增幅高达43.89%，位居房地产薪酬涨幅最前列；同时，随着房地产开发重心的前移，对项目拓展经理的需求也逐步增加，许多原来没有设置项目拓展经理职位的企业也开始纷纷设立，人才的抢夺趋于白热化，预计2006年度项目拓展经理的薪酬水平仍将有大幅上升。

　　而与此相对照的是，2005年度地产市场营销类职位风光不在，其薪酬水平全线下调，平均降幅为16.06%，其中位居降幅首位的是销售经理，薪酬缩水高达20.13%，变动收入和固定薪酬均大幅减少。

　　固然，从待遇上的此消彼长来看，是以项目经理为代表的新兴势力动了以销售经理为代表的没落贵族的奶酪，而从宏观环境上来看，则是市场供需结构的转变刺激了企业分配结构的转变。但现在的问题在于，我们的地产企业在薪酬设计上似乎已经染上了“市场崇拜症”，这对于HR管理这种静态的企业规划行为显然有着潜在的腐蚀性。慧博研究院在2006年房地产行业薪酬市场调研的过程中，通过企业与候选人签订的offer(聘用意向书)收集薪酬数据时发现，一家知名地产企业在挑选财务总监的时候，给自己的两位候选人分别开出了年薪30万和年薪150万的悬殊身价，同样的职位差距如此大的薪酬，一定程度上体现了房地产行业企业薪酬确定较为随意的特点。

　　应当讲，中国房地产市场的发展到目前来说还极不成熟，而且也很不稳定，但越是在这种险恶的市场环境中，越是需要企业自身的管理战略能够从长计议而不是纠缠于一斤一两的得失。对市场的彻底的见风使舵并不是聪明之举。一个成熟的企业是通过其运转良好的内部机制来应对市场，而不是通过市场不停地改变这种机制。做到了这一步，才能谈得上造就“最优秀的员工”。换句话说，市场是间接通过企业而不是直接成就人才的，好的人才来自于好的企业。